fbpx

De focus in selectietrajecten ligt bij de meeste werkgevers nog steeds op werkervaring. Recruiters selecteren ook op relevante werkervaring en de juiste opleiding. Het is niets vreemds, de gedachte dat een hoge opleiding en veel werkervaring garantie geven voor een succesvolle carrière. Je beklimt logischerwijs de ladder van succes, automatisch steeds een treetje hoger, want je hebt er tenslotte voor geleerd en je hebt je in je vorige functie bewezen.

Persoonlijke vaardigheden verdienen meer aandacht

De afgelopen decennia was het devies van ouders en leerkrachten: ‘Leer een vak, bouw aan een indrukwekkend cv en het komt vanzelf wel goed met je carrière.’ Maar hoe zit het met die persoonlijke vaardigheden, die elk persoon uniek maken en een rol spelen in hoe succesvol je in een functie bent? De laatste jaren wordt steeds vaker geroepen dat de focus op werkervaring meer verlegd moet worden naar de persoonlijke vaardigheden van een kandidaat. Waarom? En is dat terecht? In mijn opinie zijn persoonlijke vaardigheden het ondergeschoven kindje in sollicitatieprocedures en verdienen ze meer aandacht. Ze kunnen namelijk veel meer zeggen over het uiteindelijke functioneren van een nieuwe werknemer. Adviesvaardigheid, ambitie, creatief vermogen of improvisatievermogen kunnen belangrijke vaardigheden zijn voor een functie, maar die zul je niet terugvinden bij de kandidaat in zijn lijst van vorige werkgevers, of op zijn diploma.

Cv versus persoonlijke vaardigheden

Stel, je bent op zoek naar een financieel specialist, je schrijft een vacature uit of benadert een recruiter. Je krijgt een mooi stapeltje cv’s en legt ze (waarschijnlijk) automatisch al op volgorde van zwaarte; zwaarte in werkervaring en opleiding. Kandidaat A  leg je bovenop de stapel, want hij voldoet aan alle criteria die je hebt gesteld qua opleiding en werkervaring. Kandidaat X ontbreekt het aan de juiste opleiding. Maar heeft wel iets toegevoegd over zijn persoonlijke vaardigheden, eigenschappen die nodig zijn voor de functie. Echter, hij wordt op basis van zijn opleidingsniveau niet uitgenodigd voor een gesprek.

Je kiest uiteindelijk voor kandidaat A, met zijn loodzware rugzak aan ervaring en papiertjes. Toch blijkt hij niet uit de verf te komen in zijn functie. Hij maakt fouten, klikt niet met het team, heeft geen goede verstandhouding met klanten, pikt de systemen waarmee je bedrijf werkt niet goed op etc. Waar is het mis gegaan? De persoonlijke vaardigheden waarover kandidaat X beschikte (rekenvaardigheid, adviesvaardigheid en sociale vaardigheid) bleken veel belangrijker voor die functie dan het gewicht aan diploma’s.

Overtuig je manager

Hoewel het aantal assessments en tests in de selectieprocedure iets toeneemt, gebeurt het nog maar al te vaak dat de verkeerde kandidaat wordt aangenomen. Het afnemen van een test om iemands persoonlijke eigenschappen in kaart te brengen zou een vast onderdeel moeten zijn van een selectieprocedure. Zeker omdat de rechten van werknemers in Nederland goed beschermd zijn, kan het uitsparen van die ene test een dure grap worden.

Meer daarover in ons volgende blog: ‘Hoe overtuig ik mijn manager dat hij assessments moet inzetten?’.

Wil je meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op!