Bij functies op midden- en topniveau wordt er steeds meer waarde gehecht aan assessments. Omdat onze psychologische tests vaak een belangrijk onderdeel zijn van deze assessments, krijgen we met regelmaat de vraag  hoe betrouwbaar onze instrumenten zijn. Natuurlijk zijn onze tests betrouwbaar, anders zouden we geen bestaansrecht hebben in dit veld.  Maar minstens zo belangrijk: ze zijn ook valide en ze hebben daarmee voorspellende waarde.

Een goede psychologische test voorspelt werksucces, en ja, er zijn best een aantal (externe) factoren die invloed hebben op die validiteit. Waar ligt de grens van de voorspellende waarde van psychologische tests?

Stel, je hebt een assessment uit laten voeren bij de werving van een nieuwe medewerker. Hij kwam in het assessment goed uit de verf, de gesprekken met hem waren prettig, dus je hebt besloten de kandidaat aan te nemen. Een paar maanden later is er van het aanvankelijke enthousiasme weinig over; de kandidaat komt totaal niet uit de verf en functioneert niet naar behoren. Hoe kan dat en wat is dan de toegevoegde waarde van het assessment geweest?

Er zijn een aantal factoren (vaak buiten de kandidaat om) die de voorspellende waarde van een assessment beïnvloeden.

1.      Er is geen goed functieprofiel opgesteld

Als vooraf niet goed is bepaald wat de exacte eisen zijn waaraan een kandidaat moet voldoen kan dit behoorlijke consequenties hebben voor het functioneren. Als mensen andere dingen moeten doen dan datgene waarvoor ze zijn aangenomen, en waar ze dus op zijn getest, kan de output teleurstellend zijn.  Afwijkingen van een opgesteld functieprofiel ten opzichte van de praktijk kunnen voor veel problemen zorgen. Als bijvoorbeeld in het profiel autonomie opgenomen is als zijnde belangrijk, terwijl de werknemer in de praktijk helemaal niet zoveel speelruimte krijgt kan dat voor serieuze problemen zorgen.

2.   Eerlijkheid kandidaat

Als een kandidaat zich anders voordoet tijdens een assessment en bij het maken van de tests, dan krijg je een discrepantie met de werkpraktijk. Door verschillende instrumenten te combineren weet een goede assessmentpsycholoog  bijna in alle gevallen boven tafel te krijgen of een kandidaat al dan niet eerlijk is geweest tijdens het assessment.  Lees ook de checklist voor een goed interview en Wat voegt een assessment toe aan een psychologische test?

3.      Context problemen

Problemen in de praktijk, zoals conflicten op de werkvloer, kunnen suggereren dat het assessment niet de juiste voorspelling heeft gedaan.  Het voorspelde werksucces kan beïnvloed worden door onenigheid over bevoegdheden, te weinig speelruimte of politieke spelletjes op topniveau. Een leidinggevende bijvoorbeeld die de nieuwe werknemer als bedreigend ziet en hem daarom tegenwerkt kan impact hebben op het functioneren. Hier ligt de oorzaak niet perse bij de werknemer of het assessment zelf.

 

Het Octogram Talentenprofiel geeft tips over hoe je het beste leiding kan geven aan de kandidaat!

 

4.      Team

Wat nog wel eens wordt vergeten is om te kijken of er een klik met het team is. Als persoonlijkheden binnen een team niet matchen en stijlen elkaar niet aanvullen maar tegenwerken, kan het werksucces ook negatief beïnvloedt worden.  Het maakt de kans op succes in elk geval een stuk kleiner.

 

Het Octogram Talentenprofiel geeft aan hoe je kandidaat zich gedraagt als lid van een team.

 

5.      Geen match met organisatiecultuur

Een nieuwe medewerker moet passen binnen de heersende organisatiecultuur. Het belang van een match qua geldende en gewenste cultuur moet vooral niet onderschat worden. Een kandidaat die zich thuis voelt in een adhocratische werkomgeving, waar veel ruimte is voor vernieuwing, ondernemerschap en dynamiek, kan zomaar een cultuurschok ondervinden (of veroorzaken!) als hij aan de slag gaat in organisatie met een hiërarchische cultuur, met alle gevolgen van dien.

Goede voorspelling of niet?

Een assessment geeft je de grootste kans om werksucces juist te voorspellen. Het is altijd goed om rekening te houden met de externe factoren die van invloed kunnen zijn op de voorspelbaarheid, en dus op het uiteindelijke succes in de praktijk. Het zegt dus niets over de betrouwbaarheid, maar over of alle omstandigheden van begin (opstellen functieprofiel) tot eind (daadwerkelijk functioneren in de werkomgeving) juist zijn. Het is daarom aan te raden om een assessmentpsycholoog de gelegenheid te bieden om de organisatie en de functie goed te leren kennen. Hoe beter de assessmentpsycholoog de organisatie en de openstaande functie kent, hoe beter hij of zij het succes van de potentiële werknemer op die functie en in die omgeving kan voorspellen.

Op deze pagina vind je een overzicht van assessmentbureaus bij jou in de buurt.