fbpx

Het Octogram is een vragenlijst die inzicht geeft in iemands werk- en leiderschapsstijlen. Het Octogram is gebaseerd op het oorspronkelijke werk van Quinn en Rohrbaugh (1983). Quinn en Rohrbaugh onderzochten over welke kwaliteiten succesvolle managers beschikken. Na uitgebreid onderzoek bleek dat succes wordt bepaald door twee dimensies: intern versus extern; flexibel versus beheersmatig.

Samengevoegd vormen deze dimensies een raster. Quinn definieerde de kwadranten van het raster op basis van vier managementmodellen die in de vorige eeuw werden gehanteerd en die elk een kwadrant bestrijken. Het resultaat is het model van concurrerende waarden, ook wel Quinnmodel genoemd. Dit model wordt beschreven in het Handboek managementvaardigheden van Quinn.

1900-1925 rationeel doelmodel

Het rationeel doelmodel gaat ervan uit dat het bij ondernemen om productiviteit en winst gaat. Hierbij past een taakgerichte cultuur met vanuit het management een duidelijke visie en doelstellingen én een harde zakelijke houding. In die tijd was de algemene denkrichting het Darwinisme ‘the survival of the fittest’, waar het rationeel doelmodel nauw op aansluit.

1900-1925 intern procesmodel

Het intern procesmodel richt zich op beheersing, stabiliteit en continuïteit. Waar het rationeel doelmodel focust op de output (externe kant), staan bij het intern procesmodel procedures en routine centraal. De modellen vullen elkaar aan op het gebied van efficiëntie. Het intern procesmodel kent alle kenmerken van een hiërarchische en een bureaucratische organisatie.

1926-1950 human relationsmodel

In deze periode vond een veranderende structuur van de samenleving plaats waarin de vakbonden een belangrijke rol speelden. Vooral aan het einde van deze periode was er sprake van welvaart. Mensen hielden zich niet alleen meer bezig met overleven, maar ook met recreatie. Ook bleek dat eerder gebruikte modellen niet afdoende waren en kwam uit onderzoek naar voren dat aandacht voor de werknemer stimulerend werkt. Naar aanleiding hiervan stond – in het kader van het human relationsmodel – participatie, consensus, saamhorigheid en teamgerichtheid centraal. Deze benadering stond recht tegenover de harde zakelijkheid van het rationeel doelmodel.

1951-1975 open systeemmodel

Het open systeemmodel werd ontwikkeld vanwege de snel toenemende veranderingen. Grote dynamiek kenmerkt dit model. Hierdoor staat het recht tegenover het intern procesmodel. Het open systeemmodel gaat ervan uit dat een manager snelle beslissingen moet nemen in een steeds veranderende omgeving. Aanpassingsvermogen en externe ondersteuning zijn hierbij belangrijk. De adhocratische omgeving vraagt om innovatie en creatieve oplossingen.

De eerder omschreven managementmodellen zijn geïnspireerd op een visie van organisatie-effectiviteit. Deze werden gevormd door de waarden waar de actuele economische en organisatorische omstandigheden om vroegen. Deze modellen vroegen om een andere focus van de manager. In figuur 2 staan de belangrijkste waarden van de modellen in de kwadranten van de cirkel vermeld. Geen van de beschreven modellen bood in de complexe en snel veranderende wereld een algemeen antwoord. Halverwege de jaren 90 werd dan ook duidelijk dat elk van de 4 modellen als element van een groter managementmodel zou moeten dienen; het Quinnmodel was geboren.

In het model beslaan de verschillende managementmodellen de kwadranten. De kwadranten vullen elkaar aan of staan juist recht tegenover elkaar waarmee ze elkaars concurrenten zijn. Quinn ontleende de naam van het model hieraan: ‘Competing Values Framework’, oftewel het model van concurrerende waarden. Modellen die tegenover elkaar staan hebben tegengestelde waarden. Ter illustratie enkele voorbeelden:

  • Het is moeilijk om te innoveren en open te staan voor nieuwe ideeën (open systeemmodel) en tegelijkertijd te proberen de stabiliteit en controle te handhaven (intern procesmodel).
  • Het is moeilijk om te focussen op het resultaat en de productiviteit te stuwen (rationeel doelmodel) en tegelijkertijd de medewerkers gelukkig en tevreden te houden (human relationsmodel).

Quinn stelde dat een goede manager moet inzien dat de waarden in het Quinnmodel allemaal belangrijk zijn voor een organisatie. Een goed functionerende manager is volgens Quinn in staat op de juiste momenten balans aan te brengen in de afzonderlijke waarden. Quinn breidde dit model later uit door ieder kwadrant in twee rollen te verdelen. Zijn theorie luidt dat een effectieve manager in staat moet zijn in alle acht rollen goed te presteren.

Dit blog is een extractie uit het boek ‘Het Octogram’ van Bert Goos. Wil je regelmatig op de hoogte worden gehouden over de nieuwste trends in talentmanagement? Schrijf je dan hier in voor onze talentennieuwsbrief.