Soms is er wat nadere toelichting nodig, maar meeste kandidaten herkennen zich in hun testresultaten. Af en toe komt het echter voor dat iemand aangeeft dat de testresultaten naar zijn of haar mening de plank gedeeltelijk of zelfs volledig misslaan. Wat kan er de oorzaak van zijn dat mensen zich niet herkennen in hun testresultaten? En belangrijker; hoe zet je dat recht? In dit artikel geven we tips voor HR-consultants die worden geconfronteerd met kandidaten die zich niet herkennen in hun testresultaten.

Ik wil allereerst benadrukken dat het zelden voorkomt dat een kandidaat zich TOTAAL niet herkent in de resultaten. Ik durf zelfs te stellen dat een kandidaat zich dan volledig anders heeft voorgedaan, of misschien de testinstructies niet goed heeft begrepen. Controleer altijd ook even de gebruikte normgroep! Als het opleidingsniveau van de kandidaat en die van de gebruikte normgroep verschillen kan het inderdaad gebeuren dat de testresultaten niet goed aansluiten.

Voor het geval je een kandidaat voor je krijgt die zich niet herkent in (sommige aspecten van) de testuitslagen, hieronder een paar belangrijke aandachtspunten:

Uitvragen en valideren

Vraag de kandidaat uit over de mate waarin hij of zij zich niet herkent in de testresultaten. Zijn het nuanceverschillen die ontstaan zijn door een zwart-witte vraagstelling, of heeft de kandidaat de vraag misschien anders geïnterpreteerd? In deze gevallen kan een toelichting het tij keren. Welk referentiekader heeft de kandidaat gebruikt bij het invullen van de vragenlijsten? Met wie heeft hij zichzelf vergeleken? Hoe reageert de kandidaat op je vragen? Vaak zul je gedrag zien dat de testresultaten bevestigt.

Zelfbeeld van de kandidaat

Ik zie testresultaten als een soort kristallen bol, ze voorspellen toekomstig werksucces. Als arbeidspsycholoog zag ik postkamermedewerkers uitgroeien tot managers, en de tests voorspelden dat vele jaren daarvoor al! Zelden geven psychologische tests een verkeerd beeld, veel vaker kom je tegen dat kandidaten een verkeerd beeld van zichzelf hebben. Daar kun je niet zoveel aan veranderen, maar de test spreekt voor zich. Door een psychologische test kan iemand wel weer veel over zichzelf leren, mits de kandidaat open en eerlijk naar zichzelf durft te kijken.

Eerlijkheid in het assessment

In assessments waar een belangrijke baan op het spel staat, kunnen ambities de overhand krijgen. Herkent de kandidaat zich werkelijk niet in de uitslag of wil hij zich op enkele gebieden beter voordoen dan de test laat zien? Het is nu zaak om goed door te vragen. Waarom herkent hij zich er niet in? Kan hij voorbeelden uit de praktijk noemen die dat staven (STARR!). Dit kom je vooral tegen bij selectiegesprekken.

Ook interessant? Tips voor het perfecte interview

Ontstaat er een patstelling en kom je er dus niet uit met de kandidaat zelf, informeer dan of je mensen in de werkomgeving van de kandidaat kunt ondervragen. Herkennen leidinggevenden, directe collega’s en ondergeschikten de testresultaten wel, of misschien ook niet?

Test opnieuw laten maken

Kom je met deze tips niet verder en blijft de kandidaat vasthouden aan de onherkenbare testresultaten, dan zit er niets anders op dan opnieuw te testen. Grote kans dat de resultaten zo goed als hetzelfde zijn. Daarna zijn er twee opties: of de kandidaat accepteert de uitslag en schaaft zo nodig zijn zelfbeeld bij, of hij houdt de testresultaten tegen. Dat laatste is niet de weg die je wilt volgen, maar soms zegt het ook genoeg over wat voor vlees je in de kuip hebt.

Ervaring uit de assessmentpraktijk

Ik heb jaren als arbeidspsycholoog gewerkt en ben een enkele keer een kandidaat tegengekomen die de testresultaten in eerste instantie verwierp. In 9 van de 10 gevallen lag daar een hoge ambitie of een verkeerd zelfbeeld aan ten grondslag. Na goed doorvragen, al dan niet bij collega’s, heb je al snel de angel eruit en herkent de kandidaat zich in de resultaten, of begrijpt deze.