fbpx

Tijdens de Tweede Wereldoorlog startten arbeids- en organisatiepsychologen met het evalueren van menselijke eigenschappen in de militaire werkomgeving. Zij gebruikten testmateriaal over  eigenschappen, intelligentietests en casussen uit de praktijk om de kwaliteiten van aspirant officieren en agenten van de geheime dienst te meten. Op basis van de resultaten van deze, vaak meerdaagse programma’s, werden vervolgens de beste kandidaten geselecteerd. Een dergelijke samenstelling van tests, vragenlijsten en simulaties noemen we een Assessment Center (AC). In jaren vijftig beginnen ook bedrijven met de selectie van toekomstige managers. Psycholoog Douglas Bray implementeerde in 1956 het eerste Assessment Center in een industriële omgeving, bij AT&T. Daar volgde hij de geselecteerde managers. In deze zogenaamde Management Progress Study onderzoeken Bray en Donald Grant de voorspellende waarde van het assessment over een lange reeks van jaren. Uit de studie blijkt dat de Assessment Center methode een goede voorspeller is van prestaties in de rol van manager. In de jaren 70 groeit ook in Nederland het gebruik van assessments, zowel in selectiesituaties als in ontwikkelingssituaties. De waarde van een assessment is de objectieve manier om de kwaliteiten van een persoon vast te stellen en voorspellingen te doen over toekomstig functiegedrag. Tegenwoordig spreken we over competenties. Daarover later meer.

De eerste kennismaking met een assessment in het kader van talentmanagement is een selectieassessment. Het nemen van verkeerde beslissingen bij de selectie van personeel kan gemakkelijk honderdduizend euro’s kosten. Dit kan oplopen tot wel een miljoen bij het maken van selectiefouten bij het aannemen van salespersoneel of managers. Het opstellen van een selectieprofiel waarbij wordt vastgesteld aan welke competenties een sollicitant moet voldoen is een eerste vereiste. Daarbij kijk je ook naar de resultaten waaraan deze persoon moet voldoen. Vervolgens vindt het assessment plaats waarbij gebruik wordt gemaakt van: capaciteitentests, persoonlijkheidstests, een interview en simulaties. Het doel is het selecteren van de juiste persoon voor de juiste baan.

Steeds meer wordt gebruik gemaakt van ontwikkelingsassessments.

Dat gebeurt onder andere bij:

  • Het vaststellen van potentieel voor een volgende functie.
  • Het vaststellen van te ontwikkelen competenties.
  • Ter ondersteuning bij het ontwikkelen van competenties.
  • Als onderdeel van een coachingsstraject.
  • Als onderdeel van een loopbaantraject.
  • Als onderdeel van een teambegeleiding.
  • Als onderdeel van een outplacementtraject.

Dit blog is een extractie uit het boek ‘Het Octogram van Bert Goos. Wil je regelmatig op de hoogte worden gehouden over de nieuwste trends in talentmanagement? Schrijf je dan hier in voor onze talentennieuwsbrief.