fbpx

Uit projecten van Online Talent Manager en uit eigen onderzoek naar organisaties die op succesvolle wijze talentmanagement invoerden, blijkt dat deze daar uitvoerig de tijd voor namen, hier diverse stakeholders bij betrokken en het talentmanagement op systematische wijze uitvoerden. Meestal zien we dat daarbij een taskforce bestaande uit het management, HR en het vertegenwoordigend overleg betrokken is. Onderstaand stappenplan helpt om talentmanagement met succes uit te voeren.

Lees hier meer over talentmanagement.

Stap 1: Vaststellen missie, visie, strategie

In de missie en visie staat omschreven waarom de organisatie bestaat, waar zij voor staat en wat zij wil betekenen. De strategie omschrijft hoe de organisatie welke resultaten gaat behalen. Deze elementen vormen de grondslag voor het vertalen van de competenties waaraan de medewerkers moeten voldoen.

Stap 2: Vaststellen doelgroepen voor talentmanagement

Vaak zien we in organisaties dat talentmanagement wordt ingevoerd voor de top van de organisatie. Uiteraard is het cruciaal om talentmanagement in te voeren voor de belangrijkste  sleutelfunctionarissen, toch stel ik een bredere aanpak voor. Ik heb als extern consultant tientallen projecten talentmanagement uitgevoerd voor alle doelgroepen in zowel de profit als non-profit sector. Ik zag steeds hoe goed mensen binnen alle lagen van de organisatie te motiveren waren om actief hiermee aan de slag te gaan.

Stap 3: Vaststellen kerncompetenties voor de organisatie

Competenties vormen een belangrijke grondslag voor het starten van talentmanagement. Er zijn twee benaderingen: 1. maatwerk en 2. confectie. Ik heb zowel projecten gedaan met doelgroepen waarbij na brainstormsessies zelf competenties werden gegenereerd als projecten waarbij mensen gebruik maakten van ons competentiewoordenboek. Het voordeel van de eerste benadering is het vergroten van de betrokkenheid van het personeel. Het is daarentegen wel arbeidsintensief en relatief duur. Daarom zie je organisaties de laatste jaren veel gebruik maken van het reeds ontworpen competentiewoordenboek. Dit is niet minder effectief en heeft ook nog eens het voordeel dat er op basis van persoonlijkheidsonderzoek research is gedaan naar de ontwikkelbaarheid van competenties.

Stap 4: Vaststellen talentmanagementcyclus van gesprekken

Talentmanagement werkt alleen wanneer er een dialoog op gang komt tussen het management en de medewerkers. Het is een niet geringe prestatie om dat te laten slagen. Er is veel onvrede bij medewerkers over de feedback die zij krijgen van hun managers. Ik heb zelf onderzoek gedaan naar de tevredenheid van medewerkers over de feedback die zij van hun manager kregen over hun talenten. Slechts 40% was daar tevreden over. Het eerder aangehaalde onderzoek van RAET laat vergelijkbare cijfers zien. Dit ligt enerzijds aan de vaardigheden van managers en hun interesse voor de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Anderzijds worden managers zo opgeslokt door hun werk en de prestaties die zij moeten leveren dat zij er simpelweg niet aan toekomen.

Stap 5: Trainen managers en werknemers op hun rol in talentmanagement en het beoefenen van vaardigheden

Van managers verwachten we coachingsvaardigheden om in deze rol te kunnen groeien. Dit betekent minder op controle sturen, loslaten van de inhoud en handelen vanuit vertrouwen en respect zonder angst te hebben daarbij de eigen positie te verliezen. Werknemers moeten leren zelf meer de verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen presteren en ontwikkeling. Zij moeten wennen aan een transparantere manier van werken en zich kwetsbaar opstellen om ook 360 gradenfeedback toe te laten en daar positief op te reageren.

Stap 6: Aantrekken en behouden van talent

Het aantrekken van talent verwijst naar de aantrekkingskracht van de organisatie bij potentiële werknemers. Organisaties met een positief imago op de arbeidsmarkt trekken makkelijker nieuwe mensen aan. De term employer branding geeft aan in welke mate een organisatie een sterk merk heeft als werkgever. De laatste jaren hebben we een beweging gezien richting minder loyaliteit en meer mobiliteit in bedrijven. Verloop kost veel geld en daarom zien we pogingen van bedrijven om retentieprogramma’s te introduceren en werknemers langer aan zich te binden. Onderzoek wijst uit dat naast een marktconforme beloning, uitdaging, ontwikkeling en carrièremogelijkheden de belangrijkste factoren zijn voor het motiveren en behouden van medewerkers.

Stap 7: Identificeren van talent

Bij het identificeren van talent bij werknemers beschikken werkgevers over verschillende assessment- en beoordelingsmiddelen. Voordat werknemers worden getest en beoordeeld op talent is het de vraag welke competenties de organisatie hierbij hanteert. Met een enkele uitzondering, zijn vooral de prestaties en de potentie van werknemers de belangrijkste criteria voor talent. Assessments vinden zowel extern plaats als ook in-huis. Bij het vaststellen en volgen van talent is binnen de meeste organisaties het management betrokken.

Stap 8: Ontwikkelactiviteiten, loopbaan en opvolging

Meer dan 90% van de organisaties maakt gebruik van opleidingen, learning-onthe-job en mentoring. Organisaties zetten ook vaak projectopdrachten, stages, uitleenopdrachten en interim-opdrachten in ten behoeve van talentontwikkeling. Wij adviseren ontwikkeling van talent vooral in te zetten op het maximaliseren van sterke competenties in tegenstelling tot het dichten van competentiegaten. Het is gebleken dat het weinig motiverend werkt om te ontwikkelen wat bijna niet te ontwikkelen valt op basis van persoonlijkheid en waarden. Het is beter om mensen in hun kracht te zetten en complementariteit te zoeken in het team om zwak ontwikkelde competenties te compenseren. Het voorzien van transparante loopbaanpaden van criteria voor doorstroom zijn in dit kader belangrijk. Het is gebleken dat de carrière van medewerkers langs een aantal duidelijk waarneembare stappen verloopt welke consistent zijn binnen verschillende organisaties. De zogenaamde duale ladder is een steeds meer gebruikt loopbaanontwikkelsysteem: een voor de manager en een voor de professional.

Dit blog is een extractie uit het boek ‘Het Octogram’ van Bert Goos. Wil je regelmatig op de hoogte worden gehouden over de nieuwste trends in talentmanagement? Schrijf je dan hier in voor onze talentennieuwsbrief.